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??今年，克而瑞物管在行業內首次引入“服務力”來衡量物業服務企業持續并創新性滿足客戶需求的能力。其中，企業的人才組織是其重要組成部分。
　　根據克而瑞物管服務力調研報告顯示，龍頭企業新招聘人員數約為現有規模的20%。除了傳統的物業安保、客服，還更多引進財務、投資、市場及營銷、數字化產品開發等人才，物業服務人員日趨多樣化。
　　物業服務企業不僅從外部招募專業人員，進行短期的人力資源補充，在今年的校招中，也開始逐步培養企業長期發展的戰略人才。目前已經發布校招信息的企業中，新希望服務的時間最早，在8月就已經開始了校招，之后綠城服務、旭輝永升服務等頭部企業也陸續發布了校招信息。
　　萬科物業CEO朱保全認為，招賢納士，比假設的商業模式更重要。人力資本在物管行業越來越重要，能否吸引更多的人才進入，并把人才留下來，這關乎行業的未來。

2021年物業服務企業校招情況

??01

??核心崗位薪資優厚

??在大眾認知中，物業服務企業通常的招聘對象都會是基礎物業服務的保潔員、秩序維護員、設備維護員、綠化護理人員等，但是從企業的校招信息來看，專業技術人員崗位和集團綜合管理層開始增多。

典型物業服務企業校招計劃名稱

??來源：公開資料，克而瑞物管分析

??從組織架構來看，大部分企業校招培養的管理人員不僅限于服務總部的人員，也有服務項目的專業項目經理。

??以綠城服務為例，在2021年的校園招聘中，把校招計劃分為了兩個部分，一個是“城就生”，這個計劃的目標人群是頂尖院校的優秀畢業生，經過高密度的行業培訓、項目實戰、管理賦能，在3-5年內，使其成為集團及分、子公司的經營管理梯隊人才，這屬于綜合管理型人才。

??“新活力”計劃則是針對全體畢業生，同樣通過管培生選拔機制和全面系統培養，讓其在3年內成長為專業的人才或者項目經理，此類計劃主要是培養具有專業物業技能的人才，更加貼近于物業服務。

綠城服務2021屆校園招聘崗位計劃

??從具體細分崗位來看，企業招聘的崗位也更加多元化。以前，物業服務企業的校招崗位僅限于客戶服務、工程、拓展、支持等基礎工作中，現在，各家企業招聘崗位范圍拓展到了商務管理、信息技術、策劃宣傳等多元的崗位，企業發展更加綜合化。

近年物業服務企業新興校招職位

??來源：公開資料，克而瑞物管分析

??增值服務、智慧物業興起使物業服務企業的業務發展范圍更加多元。從社區教育、社區金融、社區零售到社區廣告，社區中的“寶藏”正在被物業服務人員一點一點的挖掘出來，物業服務企業的業務不再限于物業，而是更貼近業主生活。

??例如在世茂服務的招聘崗位中，出現了“世集管培生”，“世集”是世茂服務在9月剛推出的新生活品牌，該品牌打造的是“線上+線下”結合的立體服務模式，集合了線上智慧生活服務與線下人文美學空間體驗，以此來增加業主粘性。

??而互聯網、物聯網的興起也推動了物業服務企業的智慧化進程。近年來，我們可以看到社區中的智慧化設備增加了不少，巡邏機器人、掃地機器人、智慧停車場、定時澆灌系統等成為了物業服務的“好幫手”。同時，企業也在通過自主研發或者與第三方合作的形式開發內部管理系統，讓社區中的人、事、物都串聯起來，形成服務閉環。

??在智慧化背后，必然需要一個強大的科技智囊團支持，而行業中的頭部企業也在全力打造這樣的團隊。例如，在中海物業的招聘崗位中，就單獨將信息技術進行分類，涉及了開發工程師、產品經理崗、大數據算法工程師等。

??除了崗位之外，物業服務企業還為員工提供了在市場上也具有競爭力的工資和福利。

??我們可以看到在新興的崗位例如AIoT產品經理，物業服務企業能夠給到2萬-2.5萬的薪酬范圍，而其他行業相似的崗位僅能給到1萬-2.5萬。所以對于人才的吸引，物業服務企業可謂是“不惜一切代價”。

部分崗位招聘月薪對比：物業服務企業（部分）VS其他行業

來源：公開資料，克而瑞物管分析（含社招）

??多元化的崗位為企業帶來了多元化的人才，多元化的人才為企業帶來了多元化的視角，這對于物業服務企業來說是一個發展的好機會。

??但是，跨行業的人才在一定程度上會存在進入障礙，難以立刻從物業服務的角度出發，就會出現“勁不往一處使”的情況，企業就需要完善的培養體系，使多元化人才成為“自己人”，這樣才能發揮出最大效用。

??02

??提供快速發展通道

??針對應屆畢業生，物業企業會設置單獨的晉升通道。這樣的培養體系使其能夠在3年內成為專業經理，5年內成項目負責人，8年后成為企業管理層的后備人選，加快其晉升速度。

??例如中海物業根據組織結構將入職的應屆生分為兩個路徑，“1358成長路徑”依托于“航系列”培養項目，通過導師制、輪崗制、專項培訓等，在1年、3年、5年、8年后分別將其培養成為各個綜合管理職級的有力候選人。

??選擇了“星航道計劃”的應屆生則會通過定向加速培養，在1-2年內成為懂經營、擅管理的項目經理。對于剛剛入職的應屆生來說，清晰明了的培養計劃更有助于其明確發展方向，找到自身定位，更快的融入企業發展之中。

萬科物業校招人才成長路徑

保利物業校招人才成長路徑

中海物業校招人才成長路徑

來源：公開資料，克而瑞物管分析

??除了應屆生，部分企業也會對不同職級的員工設置其發展規劃。完善的培養體系就像一個助推器，通過系統化的培訓、規劃，使員工的工作技能能夠得到最大化發揮。物業服務企業的培養體系與房地產的培訓體系相似，針對不同的崗位，設置了不同的培訓計劃。

綠城服務培養體系

佳兆業美好培養體系

來源：公開資料，克而瑞物管分析

??以綠城服務的培訓體系為例，從資格認證體系來看，從A到G1一共15個級別，對應著不同階段的培訓計劃。“檸檬計劃”是針對綠城新員工培訓，“啟航計劃”和“遠航計劃”主要是針對項目和公司的經營班子梯隊人才培養和儲備，“領航計劃”是總經理梯隊人才培養和儲備。

??完善的培養體系可以為員工的發展起到指導作用，同時也能讓企業通過不同的計劃選擇到合適的候選人。

??將人才招募之后，企業逐步加強并規范豐富化企業內部人才培養體系，設置透明化晉升通道才能確保人才成長。

??根據克而瑞物管服務力報告顯示，TOP20企業中25%構建了校招生培養體系及人才成長通道。通過校招的成熟通道，為企業的規模發展打下梯隊。企業招募的校招人才并不能在短期內為其帶來較大的成效，但是從長遠發展看來，現在企業招募的人才將會在5-10年后，成為企業發展的中流砥柱。

??03

??對口專業少，人才流失嚴重

??在行業熱度上升中，物業專業服務的價值獲得持續認可。特別是在疫情之后，業主對于物業服務力的感知得到了提升，而政府也在逐漸將物業服務納入基層管理中，物業服務的邊界向城市服務擴充。

??物業管理行業是勞動密集型行業，“人”是物業服務和核心，在急速擴張的今天，物業服務企業對于人才的需求可謂是“求賢若渴”，甚至將人才需求上升到了企業戰略當中。

物業服務企業涉人才戰略內容

??來源：公開資料，克而瑞物管分析

??但是目前物業服務企業在人才吸納中，還存在以下幾個難題：

??1、傳統物業服務側重基礎服務，仍然存在一些社會偏見。過去物業服務在人們心中留下了刻板印象，認為物業服務限于保安、保潔等，很多優秀的人才對于這個行業認知有限，或者對于行業有一定認知，但由于身邊的人認知不到位，所以阻礙了其進入物業管理行業的想法。

??現在的物業服務注重“服務”，特別是在這次疫情期間，物業服務企業擔負起了社區防疫的重要職責，運用科技、社區資源搭建起了一個“防疫圍墻”，政府和社會的認知出現了轉變。

??2、高校對口專業缺少，企業宣講院校中985、211學校較少。據克而瑞物管統計，在全國1258所全國本科院校中，僅有27所學校開設有物業管理本科專業，而211以上大學，僅有北京林業大學和武漢大學開設了物業管理本科專業。物業管理專業還未完全進入高校的選擇中，專業對口人才較少。

??企業宣講的學校較少選擇在985、211的學校，由此可見，物業服務企業的目標院校還僅僅停留在非985、211學校，對于高精尖人才的吸引度還不夠。

??3、優秀的人才進入之后，難以留下。物業服務企業在發展社區增值服務、智慧物業的同時，吸納了很多金融、科技、教育、電商等的人才，但是由于這些跨行業的人才，對于物業服務的認知在短期內會出現偏差，出現“水土不服”的情況，所以當企業招聘進來后，在短期會出現人才流失的情況。但是對于培訓制度健全的企業，能夠在入職時給予員工較為完善的認知培訓，一定程度上可以緩解這種情況。

??4、對于專業人才要求較高，市場處于較為混亂狀態。在物業服務過程中，涉及多種業態，不管是管理人員還是操作人員都會面臨各類人員，上到政府、企業，下到普通居民，每一類人員關注的重點都有所不同，所以對于服務人員的適應性就存在較高的要求，能夠解決各類人群的問題，但是這部分工作沒有統一的評判標準，對于企業來說，選擇合適的人才就是一個難題。

??物業服務是一個具有悠久歷史的“老行業”，同時物業服務也是深受資本市場關注的“新行業”，但是不管是老行業還是新行業，它的本質都是圍繞著“人”而展開的行業。

??隨著物業服務邊界的擴展，對于物業服務的要求也隨之增高，企業吸引人才、留住人才的舉措之后，更需要厚植人才發展的“土壤”，這是物業服務企業需要思考的問題。